Immer wieder beschäftige ich mich im Rahmen der weeklys auch mit der Optimierung von Recruiting Prozesse oder auch mit der Optimierung von Recruiting Organisationen. Dies ist nicht immer eine so ganz einfache Aufgabe, da die vorgestellten Tools und Vorschläge zu einem möglichen Vorgehen schon immer sehr tief ins Recruiting Geschehen eingreifen und wenn sie dann auch operationalisiert werden oftmals auch einen Change bedeuten können. Bevor man nun die ganz große Keule schwingt und alles von rechts nach links oder andersrum dreht gibt es verschiedene Möglichkeiten die eigene Ausgangslage einzuschätzen. Eine dieser Möglichkeiten sind die sogenannten Reifegradmodelle. Der Begriff Reifegrad steht dabei für die Fähigkeit einer Organisation hinsichtlich einer bestimmten Methodik oder Handlungsmodells. Soll heißen, es wird bewertet, wie gut die Organisation mit den ausgesuchten und zu bewertenden Anwendungsfelder zurechtkommt. Dafür haben sich vor allem im Software Engineering das Capability Maturity Model etabliert das mit einer leicht veränderten Methodik beispielweise auch für das Projektmanagement zum Einsatz kommt. Neben dem Einsatz vor allem im IT Bereich werden Reifegrade auch im Prozessmanagement und in der Organisationseinwicklung eingesetzt und kommen auch zunehmend im Rahmen der Digitalisierung zum Einsatz.
Für die Bestimmung von Reifegraden wird in aller Regel ein sehr ähnliches Vorgehen angewendet. Es spielt dabei eigentlich keine Rolle ob es sich dabei um einen Recruitingprozesses, die Recruiting Organisation oder auch den Reifegrad der Digitalisierung einer Recruiting Abteilung handelt. Es wird zu Beginn ganz klassisch eine Zielsetzung festgelegt, z.B. „Effizientere Recruiting Prozesse“. Darauffolgend beginnt die qualitative und quantitative Datenerhebung, die in aller Regel in Form von Fragebögen von Statten geht. Das Ergebnis der Analyse mündet dann in die Reifegradmodelle, die normal 5-7 Reifegradstufen oder Level haben. Ich habe folgend einmal ein Reifegradstufenmodell herausgegriffen welches für die Bewertung von Prozesse oder auch Organisationen zum Einsatz kommen kann.
Reifegrad 5: Optimiert
Prozess ist Routine, Kontinuierlicher Verbesserungsprozess ist etabliert, Ziele sind strategisch, Prozessaudits finden regelmäßig statt, Organisation agiert wertschöpfend, Schwächen werden systematisch gesucht
Reifegrad 4: Gelenkt
Prozesse werden mittels KPI gemessen, Quantitative Ziele sind definiert, Zielerreichung wird gemessen, Zeiten und Qualität sind zuverlässig kontrollierbar, Organisation agiert serviceorientiert
Reifegrad 3: Definiert
Standard-Prozesse, Prozesse werden dokumentiert, Abteilung für Umsetzung definiert, KPI definiert, Zeiten zuverlässig planbar, Qualität noch schwankend, Organisation proaktiv
Reifegrad 2: Wiederholbar
Stabile und dokumentierte Prozesse, In- Und Output Dokumentiert, Erfahrung aus vergangenen Projekten werden berücksichtigt, Zeiten planbar, Qualität schwankend-aber planbar, Organisation ist reaktiv
Reifegrad 1: Situativ
Ad‐hoc‐Prozesse, In- und Outputs sind bekannt, Vorgehensweise bekannt, Keine konsequente Planung, Zeit nicht vorhersehbar, Qualität nicht vorhersehbar, Organisation ist chaotisch
(Quelle: business.wissen)
Es muss nicht immer zielführend sein, die oberste Stufe der Reifegrade zu erreichen. Aufgabe und Ziel der Prozesse muss immer Berücksichtigung finden und die Entwicklung dahin entsprechend geplant werden. Dafür eignet sich ein fortwährender Zyklus wie der bekannte pdca Zyklus aus dem Qualitätsmanagement.
Meine Dienstleistungen
Erfolgreiche Recruiting-Strategien entwickeln
Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen müssen innovative und hochwertige Recruiting-Produkte entwickeln und über relevante Kanäle bereitzustellen. Gemeinsam mit Ihnen optimiere ich Ihr Recruiting-Portfolio und Ihre Kanalstrategien und entwickle KPI-Sets zur Messung Ihrer Recruiting-Performance. Da Jobsuchende heute hohe Erwartungen an Unternehmen stellen, helfe ich Ihnen, die richtigen Zielgruppen zu definieren und Ihr Bewerbermanagement zu optimieren, um eine positive Candidate Experience zu schaffen.
Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen gestalten
Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.