Die Jahrestage kommen nun Schlag auf Schlag: 1 Jahr nicht mehr beim Kunden vor Ort, 1 Jahr nicht mehr geflogen, 1 Jahr im Homeoffice und 1 Jahr remote-basiertes digitales Recruiting. Es hat sich in diesem Jahr doch viel getan im digitalen Dschungel, denn es lichten sich so langsam die Reihen und es zeigt sich welche Tools Zeit kosten und somit überflüssig sind oder auch welche Tools auf einmal immense Wichtigkeit für einen selbst oder das Team erfahren. Um die Perspektive weg von einzelnen Tools hin zur einer gesamten Tool Architektur zu verlagern, will ich heute einmal einen Rundum-Schlag versuchen und das Ganze ein bisschen generalistischer angehen. Dabei will ich mir die Frage stellen, was es braucht, um eine komplette Recruiting Organisation digital abzubilden. Klar wird sein, dass nicht jedes einzelne Tool, welches es so gibt, aufgezeigt werden kann. Zudem wird es die Aufgabe jeder einzelnen Recruiting Organisation sein, für sich selbst herauszufinden welches Tool passt und welches nicht.

Digitales Recruiting

Allem voran stehen natürlich die operative Recruiting-Arbeit und hierbei wohl die unterschiedlichsten Varianten von Bewerbermanagement-Systemen im Zentrum. Flankiert werden diese Systeme mittlerweile mit immer mehr Automationsmöglichkeiten, die sie selbst an Bord haben oder extern angeboten werden. Hier sind vor allem die ganzen Technologien für den Bewerbermarkt angesprochen. Eine gänzlich neue Bedeutung haben Video-Systeme für Vorstellungsgespräche erlangt. Sie sind zurzeit wohl unerlässlich. Über digitale CandEx will ich mich hier eigentlich gar nicht tiefergehend auslassen, da sie ständig zu verbessern ist und ich sie somit als stetige Aufgabe und „inProcess“ für eine Recruiting-Organisation ansehe. Für das neu zu gewichtende und strategisch nachhaltige Candidate-Pooling scheinen jedoch so langsam die Bewerbermanagement-Systeme an ihr Grenzen zu kommen. Für ein ausgeklügeltes Talent Relationship Management (TRM) braucht es mehr wie nur digitale „Ablagepools“ in Verbindung mit Newsletter- und Mailing-Funktionen. Somit ist hier die Aufgabe sich tatsächlich nach klugen und passenden Erweiterungen umzuschauen.

Digitale Recruiting Projekte

Nach wie vor ist Recruiting ein sehr projektgetriebenes Business, welches auch in der digitalen Variante nicht stillstehen darf. Es gilt nach wie vor Recruiting-Vorhaben zu planen, HR-Marketing Projekte umzusetzen oder neue interne Maßnahmen einzuleiten. Dafür braucht es eine digitale Infrastruktur, die aus meinem Verständnis heraus idealerweise zwei Bereiche abdecken sollte: zum einen sollte sie das „Produkt“ fokussieren und zum anderen die (Team-) Tasks organisieren. Damit meine ich, dass die Zusammenarbeit, also die klassischen ToDos in digitalen Projektteams anders und auch sorgfältiger zu planen und zu steuern sind als dies bisher der Fall war. Eine entsprechende Software kann hier ungemein helfen. Das ist qausi das Projekt-Backend. Im Front-End geht es um das Produkt. Auch hier können und müssen in Teilen digitale Tools eingesetzt werden, da nicht mehr f2f zusammengearbeitet werden kann. Virtuelle Spaces mit der Personalmarketing-Agentur seines Vertrauens oder beispielsweise auch Prozess-Design-Tools würden dann in diesem produktbezogenen Fall zum Einsatz kommen. Auch hier sollte mit dem richtigen Maß gemessen und vor allem auf einen nachhaltigen Einsatz geachtet werden. Denn die meisten Tools sollten bestenfalls in der Recruiting Organisation über längere Zeit bestand haben.

Digitale Teams

Durch das permanente Remote-Arbeiten hat digitale Zusammenarbeit und das digitale Miteinander eine völlig neue Perspektive erlangt. Dies scheint nach wie vor eine sehr große Herausforderung zu sein und auch mit Blick auf die Post-Pandemie Zeit eine zu werden. Digitale Teams bleiben in einem gewissen Maße sicherlich bestehen und müssen bestmögliche digitale Arbeitswelten vorfinden. Neben einer grundlegenden guten Homeoffice-Ausstattung, die leider nach wie vor von BYOD geprägt ist, zeigen sich mehrere Perspektiven, die dabei beachten werden sollten: zu Beginn steht natürlich das gemeinsame Arbeiten. Hier ist neben den bereits genannten Toolarten (BMS, TRM und projektbezogene Tools) eben vor allem auf Kollaboration zu achten. Hier gibt es Messenger gestützte Varianten bis hin zu gesamten digitalen Spaces mit digitalen-Lounge-Bereichen, Whiteboards für das kreative Arbeiten inklusive Video- und Aufnahme Technologie und Datenablagesystemen. Die Recruiting Teams müssen an dieser Stelle selbst herausfinden, welche Varianten für sie am besten und am produktivsten sind und wo sie sich am wohlsten fühlen. Kommen mehre Tools zum Einsatz (was durchaus möglich sein kann), dann muss unbedingt die Vernetzung dieser berücksichtigt werden. Da Teamarbeit nicht nur von Arbeit geprägt ist, sondern auch eine sehr hohe und ernstzunehmende soziale Komponente hat, soll eben auch sie im virtuellen Tun nicht verloren gehen. Hybride Angebote wie Gin-Tastings oder Kochevents sind eine Möglichkeit. Eine andere sind digitale Spielrunden oder andere Formen des Teamaustausches zu fördern und regelmäßig einzusetzen. Besonders Datenbanken die eigentlich für Schulen gedacht sind halten hier sehr gute Ideen vor. Auch hier gilt: gemeinsam ausprobieren und herausfinden was gut für den virtuellen Teamzusammenhalt ist. 

Digital Leadership

Und zu guter Letzt gilt es auch in der digitalen Welt Teams zu begleiten und Mitarbeitenden handelnde Führungskräfte an die Seite zu stellen. Auch dafür benötigt es dann in einer komplett digitalisierten Recruiting Organisationen Tools die dies unterstützen. Neben dem f2f Austausch, der im normalen Fall ja auch über Videotechnologie durchgeführt wird, kommen immer mehr digitale Feedback-Tools zum Einsatz. Diese können für unterschiedlichste Zwecke eingesetzt werden, geben auch aber Einblicke in die aktuelle Teamkultur und in das Wohlbefinden. Natürlich ist digital Leadership geprägt vom Möglichmachen und dem Schaffen von Möglichkeitsräumen. So müssen Führungskräfte neben den digitalen Anwenungen schauen, wie sie für die Team Möglichkeiten zum Austausch schaffen, wie Strukturen gelegt werden, dass Kultur und Zusammenhalt nicht „flöten“ geht und das Einzelne, vielleicht nicht so digital affine Kollegen bzw. Kolleginnen nicht abgehängt werden. Digitale Führung ist denke ich eine nicht zu unterschätzende Größe beim Aufbau einer digitalen Recruiting Organisation und muss ordentlich umgesetzt werden.

Ich habe hier keinen Anspruch auf Vollständigkeit in diesem Artikel. Ich denke sogar, dass dies gar nicht möglich ist, da es zu viele Tools und zeitgleich zu unterschiedliche Herausforderungen in den vielen Recruiting Abteilungen diesen Landes gibt. Letztendlich sollte deutlich geworden sein, dass wenn man über Digitalisierung seines Recruitings spricht, der Fokus deutlich größer gezogen werden muss als nur auf das originär operative Recruiting Geschehen.

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