Recruiting Strategie 2030 – ja, nein, vielleicht?

Es stehen große Themen an, ganz große, und das meine ich echt so. Diese Themen sind so mächtig, so groß und auch so sperrig, dass sie mit einem kurzen Blick oder einer operativen Intervention im Grunde nicht zu lösen sind. Sie brauchen einen planenden Weitblick, eine strukturelle Vorausschau auf das, was kommen soll, und eine konkrete Wegskizze, wohin die Reise führt, also eine Strategie.

Über Recruiting Strategie wird ja gemeinhin gerne und viel gesprochen. Ehrlicherweise ist sie in der letzten Zeit ein wenig ins Hintertreffen geraten, weil es ja ein paar andere Themen zu geben scheint, die stärker oder, sagen wir mal, medial durchschlagskräftiger waren und es immer noch sind. Aber auch diese Dinge benötigen eine hinreichende Verankerung zu dem, was es bereits gibt und was daraus entstehen soll. „Weg von“ und „hin zu“ müssen im Einklang sein und geplant vollzogen werden. Dafür benötigt es eben genau dieses strategische Vorgehen.

Aber: Aus meiner Sicht sollte der Blick recht weit vorausgehen, denn die Themen sind zu groß, die Änderungen, vielmehr die Veränderungen, zu vielfältig und das Vorgehen zu vielschichtig. Der Blick sollte eher in Richtung 2030 gehen und sich also mit einer Recruiting Strategie 2030 beschäftigen und hier tatsächlich die großen und für Recruiting mehr als relevanten Themen betrachten. Schauen wir uns ein paar dieser einmal an.

Der Recruiting-Funnel verliert an Wirkung

Aktuell haben wir, wie in allen Krisen, wieder deutlich mehr Arbeitssuchende und auch weniger zu besetzende Stellen. Nach Corona und auch nach der Finanzkrise waren die Arbeitslosenzahlen fast identisch und die Stellenanzahl auch niedrig. Dass es dann mehr Bewerbende auf eine Stelle gibt: logisch. Dennoch gibt es entscheidende und herausragende Veränderungen zu heute: Es hat sich das „Wie“ der Bewerbungen in großen Teilen verändert und zum anderen eingehend der Trust.

Auf dem Markt gibt es mit den LLMs neue Möglichkeiten, Stellen zu suchen und direkt mehr über die potenzielle neue Arbeitgeberin zu erfahren. Das ist praktisch und spart Zeit und ist wahrscheinlich einer der Gründe. Die Zahlen schwanken zwischen 15 % und 50 % – also super realistisch. Die LLMs werden aber deutlich öfter beim Schreiben von Bewerbungen eingesetzt, das scheint doch recht offensichtlich zu sein, und der spannende Punkt ist nun: die Bewerbungsplattformen, die vollautomatisiert alles machen, vom Stellensuchen bis zur Bewerbung. Da gibt es keine aktuellen Zahlen dazu, von „x %“ nutzen die Plattformen, aber eine steile These von mir: Da alle mit Abo-Modellen arbeiten, also keine Bewerbung umsonst versendet wird, stelle ich mal zur Diskussion, ob von diesen Plattformen tatsächlich dieser „Tsunami“ kommt.

Fakt ist aber, KI übernimmt in sehr vielen Fällen das Formulieren und Anpassen der Unterlagen auf Stellenausschreibungen, sodass eben die Aussagekraft am TOF verloren geht. Somit müssen hier die Weichen für die Zukunft gestellt werden, denn es ist davon auszugehen, dass sich das Ganze noch verstärken wird. Dabei meine ich nicht die Anzahl der Bewerbungen, die ist im Grunde egal, da mit dem richtigen und validen Einsatz von Technologie das keine Rolle mehr spielt. Die Sicherstellung einer guten Candidate Experience und die Wahrung der Entscheidungsqualität werden hier die Treiber sein müssen.

Skill-Based-Hiring

Ein methodischer Ansatz, der als eine Antwort dann immer ins Feld geführt wird, ist dann immer das Rekrutieren nach Skills und Fähigkeiten. Es ist auch hier wieder ein wenig ruhiger geworden und ich glaube, das hat auch einen Grund: Es geht bei diesem Ansatz eben nicht nur allein um Recruiting. Es geht nicht nur um das Ändern der Stellenausschreibung, das Führen von Interviews und die Veränderung der Auswahllogik. Es geht um mehr: Es ist nämlich die Entscheidung, die Organisation in ihrer Logik und ihrem Wesen zu ändern. Sie wird, wenn man so will, umprogrammiert auf eine neue Denkweise: Organigramme, Titel, Track-Record werden zweitrangig, Skills geben an, wo die Musik spielt. Dinge werden sichtbar, die vorher vielleicht dunkel waren und so weiter und so fort.

Wer sich also bewusst für einen skill-based Recruiting Ansatz entscheidet, muss sich ebenso bewusst machen und ganz klar entscheiden, wie weit er dieses Modell in die Organisation treiben möchte. Denn der Weg zur Skill-Based Organisation ist ein tatsächlicher organisationaler Change, vielleicht auch eher eine Transformation.

Agentic-Recruiting

KI ist gekommen, um zu bleiben, und sie verändert mehr, als viele glauben – glaube ich zumindest. Derzeit scheinen wir auch an einer spannenden Schwelle zu stehen bzw. an einem Punkt, an dem eine spannende Suche für einige schon begonnen hat und für einige gerade startet: Wo kann mir KI helfen und wie binde ich die Künstliche Intelligenz in meinen Arbeitsalltag ein.

Hier möchte ich auf einen Bereich eingehen, der in der Diskussion bislang zu kurz kommt: den Fokus der KI-Nutzung selbst. Aktuell sehen wir, dass die Meisten KI vor allem für ihre persönlichen Use-Cases einsetzen, meist für einzelne Handlungsschritte, um sich selbst mit KI zu optimieren. Mit Blick auf die Organisation steht genau diese dezentrale, individuelle Nutzung der Konsistenz im Weg. Ein Beispiel: Wenn sich jede und jeder Recruiter:in einen eigenen Stellenanzeigen-Agenten baut, hat die Recruiting-Organisation in kürzester Zeit keine einheitlichen Anzeigen mehr auf dem Markt – versprochen! Um das zu steuern, braucht es nicht weniger, sondern anders gebaute agentische Systeme: zentral orchestriert statt individuell zusammengebastelt. Das verändert nicht nur einzelne Aufgaben, sondern die Arbeitsweise der gesamten Recruiting-Organisation.

Die Zukunft der Recruiting Organisation liegt nicht in ihrer vollständiger Automatisierung, sondern in einem bewusst gestalteten Hybrid-Split zwischen Recruiting und Agent. Zu bestimmen, wo dieser Split verläuft, welche Aufgaben agentische Systeme übernehmen wird zur zentralen Gestaltungsaufgabe der Recruiting Organisation. Nur so lässt sich Recruiting sinnvoll neu formen, nicht durch die Summe individueller KI-Alleingänge. Richtig eingesetzt, verbinden agentische Systeme, lernen aus den Entscheidungen der Organisation statt nur aus individuellem Tun und erhöhen so den Outcome der gesamten Recruiting Organisation.

Aktuell sehen wir genau das: In vielen Medien (Handelsblatt, FAZ, T3N) und auch einigen Studien (KMG, Microsoft, McKinsey) ist zu lesen, dass KI-Initiativen scheitern: zum einen, weil sie nur auf einzelnen Tools beruhen und zum anderen, weil sie nicht sauber ins Team im Sinne eines Changeprozesses eingebracht worden sind. Wir stehen also an einem Punkt, an dem es wichtig ist, sich Gedanken zu machen, wie KI in der Recruiting Organisation verankert werden soll und wo.

Recruiting 2030

Recruiting 2030 hat einige Aufgaben zu erfüllen. Sie werden breiter, vielfältiger und ich persönlich finde, auch wieder sehr spannend sein. Sie aber ohne Plan und ohne eine grundlegende Auseinandersetzung anzusehen, könnte man schon fast fahrlässig nennen. Die hier aufgezeigten Themen sind wichtig, sicherlich aber nicht vollständig, bedingen einander, können sich aber auch gegenseitig ausschließen. Je nachdem, wie die Recruiting Organisation sich entscheidet und die Recruiting-Strategie 2030 aufstellt und ausführt. Alle Themen werden jedoch von der KI begleitet. Wie tief man sie integriert, bleibt der jeweiligen strategischen Entscheidung vorbehalten. Aber auch diese muss getroffen werden. Recruiting wird sich ändern. Die Weichen dafür werden, so glaube ich, gerade gestellt.

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