Für jedes Unternehmen spielt die Entwicklung seiner eigenen Organisation eine bedeutsame Rolle, da der Markt, die Prozesse oder aber auch die Arbeitsfelder durch viele Einflüsse stetig im Wandel sind. Aus diesem Grund ist die Organisationsentwicklung mit seinen vielseitigen Tools und Instrumenten ein wichtiger Bestandteil auch für die Entwicklung einer Recruiting-Organisation. Ein kleines, aber mitunter entscheidendes Tool für den gesamten Recruitingprozess ist dabei die Stellenanalyse die dabei operativ zum Einsatz kommt. Manchmal belächelt spielt sich dennoch eine wichtige Rolle auch wenn sie derzeit auch einem organisationalen Wandel unterliegt.
Der „normale“ Weg
Die klassische und bekannte Vorgehensweise hat zum Ziel, ein umfassendes Verständnis für die Besetzung der Vakanz zu erlangen. Dies kann durch einen standardisierten Prozess erfolgen:
Im ersten Schritt wird das vorhandene Stellenprofil unter Berücksichtigung der Stellenbeschreibung, relevanter administrativer Informationen und qualitativer Informationen betrachtet. Dabei fällt dann häufig auf, dass das Stellenprofil veraltet oder gar nicht vollständig ist. Die Stellenbeschreibung ist somit ein grober formaler Katalog aller Merkmale wie beispielsweise Ziele, Verantwortung, Aufgaben oder Befugnisse.
Im zweiten Schritt werden Profile des Stelleninhabers durch verfügbarer Daten aus der Personalakte oder Einzelinterviews erfasst. Durch die Interviews erhält man weitere nähere Erkenntnisse, die nicht in der Personalakte nachzulesen sind.
Im dritten Schritt werden Interviews mit den Führungskräften geführt, um dadurch die gewünschten neuen Soll-Anforderungen herauszukristallisieren. In Summe wird dann ein Soll-Anforderungsprofil erstellt, welches das Stellenprofil um weitere Kriterien ergänzt. Das Soll-Anforderungsprofil ergänzt somit die Stellenbeschreibung mit den Anforderungskriterien wie Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz.
Im vierten Schritt kann durch die Zwischenergebnisse eine Gegenüberstellung des künftig gewünschten Soll-Anforderungsprofil mit der Qualifikation des (ehemaligen) Stelleninhabers anhand von Merkmalen. wie fachlicher oder persönlicher Voraussetzungen, vorgenommen werden.
Im fünften Schritt kann mit dem Soll-Anforderungsprofil die Stellenausschreibung formuliert werden, die dann auf dem Bewerbermarkt platziert wird.
Doch welches Ergebnis oder gar welchen Nutzen bringt eine Stellenanalyse mit sich?
Das hier vorgestellte Verfahren war, und ist so in den Lehrbüchern des Personalwesens verortet und wird auch in einigen Unternehmen so, oder in ähnlicher Form gelebt. Auf der anderen Seite gibt es Unternehmen und auch Recruiting-Organisationen, die verzichten in Gänze auch eine strukturierte Erfassung von Stellenanforderungen („Ich weiß ja was mein Hiring Manager von mir will“) und gehen so in den Markt. Und dann gibt es Lösungen, die auch mit Tools aus der agilen Welt wie User-Stories agieren um die Erhebung ein wenig „geschmeidiger“ zu machen.
Wie macht das ihr? Wendet ihr so eine umfangreiche Analyse der Stellen noch an?
Meine Dienstleistungen
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