Um die Recruiting Performance der eigenen Recruiting Bemühungen bewerten zu können, kommen in aller Regel Kennzahlen und ganze KPI-Sets zum Einsatz. Dabei stellt sich immer wieder die Frage, welche der nahezu unzähligen Recruiting und HR-Marketing-KPI verwendet werden sollen und wenn man einen Schritt weiter geht auch das „wofür“. Genau hierfür lohnt es sich immer die Frage nach dem Zweck zu stellen, den die Kennzahlen erfüllen sollen. Denn je nach Ziel und Zweck setzen dich dann auch entsprechend die benötigten KPI´s und Kennzahlen zusammen. Zudem können Kennzahlen auch aus funktionaler Perspektive betrachtet und eingeteilt werden. Mit Blick auf den Recruitingprozess können dann beispielsweise folgende Kategorien dafür genutzt werden:
Ergebniskennzahlen
Das sind die Kennzahlen, die aufzeigen, ob der Prozess das tut, was er tun soll. Sie bewerten den Gesamterfolg, stellen ihn auch in Relation und geben hierfür Informationen über Die Qualität bzw. Effektivität sowie die Wirtschaftlichkeit / Effizienz des Recruitingprozesses. Beispiel: Cost per Hire
Steuerungskennzahlen
Ein Recruitingprozess muss gesteuert, um die gewünschten Ziele zu erreichen. Dafür werden die Steuerungskennzahlen eingesetzt, die aufzeigen ob alle Paramater soweit in Ordnung sind. Ein besonderes Merkmal dieser Kennzahlen ist, dass Prozessverantwortliche direkt auf sie einwirken könne. Beispiel: time to Interview.
Störungskennzahlen
Wie der Name es schon vermuten lässt, erfassen diese Kennzahlen, die auf den Recruitingprozess störend einwirken. Dabei ist genau umgekehrt wie bei den Steuerungskennzahlen: hier können die Process-Owner nicht direkt auf die Störung einwirken. Beispiel: Absage von Kandiat:innen
Inputkennzahlen
Diese Kennzahlen stammen mehr aus Produktionsprozessen und müssen für die Anwendung im Recruiting noch ein bisschen nachgeschärft werden, erfüllen dann aber einen sehr sinnvollen Zweck. Diese Kennzahlen berechnen die Mengen oder Parameter von Inputs die der Prozess für die Zielerreichung benötig. Beispiel: Wie viele Bewerbungen benötigen wir für Stelle XYZ um sie zu besetzen?
Effektivitätskennzahlen
Mit diesen Kennzahlen wird überprüft, ob der Prozess alle an ihn gestellten Erwartungen auch erfüllt. Letztendlich können die Effektivitätskennzahlen auf den Anforderungen der Recruiting Kunden, sprich Bewerber:innen abgeleitet werden. Sind diese zufrieden, ist der Recruitingprozess effektiv. Beispiel: time to Response.
Effizienzkennzahlen
Schlussendlich lohnt auch die Betrachtung der Effizienz eines Recruitingprozesses. Diese Kennzahlen beleuchten also vor allem die Kostenseite und die Wirtschaftlichkeit der gesamten Handlungskette. Beispiel: cost per application.
Meine Dienstleistungen
Erfolgreiche Recruiting-Strategien entwickeln
Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen müssen innovative und hochwertige Recruiting-Produkte entwickeln und über relevante Kanäle bereitzustellen. Gemeinsam mit Ihnen optimiere ich Ihr Recruiting-Portfolio und Ihre Kanalstrategien und entwickle KPI-Sets zur Messung Ihrer Recruiting-Performance. Da Jobsuchende heute hohe Erwartungen an Unternehmen stellen, helfe ich Ihnen, die richtigen Zielgruppen zu definieren und Ihr Bewerbermanagement zu optimieren, um eine positive Candidate Experience zu schaffen.
Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen gestalten
Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.