01. Um die Recruiting-Organisation und ihre Arbeitsweise kennenzulernen, führte ich zunächst mehrere Problem-Framing-Workshops mit den Recruiting-Teams durch.
02. Im Anschluss daran rief ich ein iteratives Projektteam ins Leben, das ein neues Recruiting-Setup und eine neue Organisationsstruktur entwickeln sollte.
03. Da der Wandel nur mit der richtigen Kommunikation gelingen kann, bauten wir gemeinsam eine Change-Kommunikationsarchitektur auf.
04. Zudem entwickelten wir Projekt- und Strategie-Layer für die Konzeption neuer Recruiting-Tools wie zum Beispiel Zielgruppen-Personas, Kennzahlen und Dashboards.

✔️ Das Unternehmen führte das Recruiting-Lebenswelt-Modell als neues Organisationsmodell ein, integrierte ein neues Delivery-Konzept und strukturierte die interne Zusammenarbeit neu.
✔️ Es setzte die neu entwickelten Rollenkonzepte für die Recruiting-Beschäftigten um und entwickelte dazu passende Weiterbildungskonzepte.
✔️ Die Overall-Recruiting-Strategie sowie die Aufgabenverteilung im Recruiting wurden angepasst, wodurch das Unternehmen die Effizienz seiner Candidate Experience und Customer Experience steigern konnte.
✔️ Zudem wurde ein Kennzahlensystem implementiert, das es dem Einzelhändler ermöglicht, seinen Recruiting-Erfolg anhand spezifischer Recruiting-KPIs zu messen und zu steuern.

01. Zunächst führte ich Interviews und Workshops mit den Beteiligten durch und analysierte verschiedene Daten, um mir einen Überblick über den Ist-Zustand der Recruiting-Organisation zu verschaffen.
02. In Absprache und enger Zusammenarbeit mit HR- und Recruiting-Leitung stellte ich ein agiles Projektteam zusammen, das mit der Umsetzung digitaler Prozessvorhaben in der Recruiting-Organisation (CoE/SSC) betraut wurde.
03. Dieses erstellte Konzepte, die anschließend diskutiert und angepasst wurden.
04. Gemeinsam entwickelten wir Entscheidungsvorlagen, die wir dem HR-Management präsentierten.

✔️ Das Zielbild für die Zusammenarbeit zwischen SSC, CoE und HRB-Organisation wurde umgesetzt. Bei der Einführung begleitete ich das Unternehmen in Teilen.
✔️ Die Prozesse wurden neu gestaltet und Änderungen an der Software vorgenommen.
✔️ Das Unternehmen etablierte ein internationales Community-Management.

01. Zunächst führte ich einen Analyse-Workshop mit dem HR-Team, den Gründern und den Hiring Managern durch.
02. Um nah am Geschehen zu sein und die Strukturen und Prozesse bedarfsgerecht optimieren zu können, arbeite ich in der HR-Abteilung im Recruiting mit.
03. Ich coachte die Recruiterinnen und Recruiter „on the job“.
04. Gemeinsam entwickelten wir Recruiting-Standards und -Konzepte.

✔️ Das Start-up stellte sein Recruiting neu auf und setzte die neu gestalteten Prozesse um.
✔️ Es wurde ein Peer-Recruiting-Konzept implementiert.
✔️ Die Verantwortlichen verfügen nun über Recruiting-KPIs, mit denen sie den Recruiting-Erfolg messbar machen können.
✔️ Es wurden Recruiting-Standards etabliert, die dem Team ein einheitliches und effizientes Arbeiten ermöglichen.
✔️ Die Recruiterinnen und Recruiter eigneten sich neue Skills an.

01. Zunächst entwickelte ich ein Workshop-Setting für die Analyse. An dem Workshop nahmen das Recruiting-Team, die HR Business Partner, ausgesuchte interne Stakeholder sowie Verantwortliche aus HR-Kommunikation und Employer Branding teil.
02. Um mir einen Eindruck von den Prozessen in der Recruiting-Organisation zu verschaffen, arbeitete ich direkt im Recruiting-Team mit und diente den Recruiterinnen und Recruitern als Sparringspartner und Coach in der täglichen Arbeit.
03. Um die Digitalisierung voranzutreiben, riefen wir das Projektteam „Digitales Recruiting“ ins Leben.

✔️ Die neue Recruiting-Strategie wurde festgeschrieben und implementiert.
✔️ Die Bank erprobte das neu entwickelte Recruiting-Portfolio und implementierte dieses zusammen mit einem neuen Kennzahlenset.
✔️ Ein organisatorisches Zielbild für die strategische Zusammenarbeit mit den Stakeholdern (Hiring Manager und HR Business Partner) wurde eingeführt.

01. Zunächst führte ich mehrere Problem-Framing-Workshops durch, um strategische Ansatzpunkte zu identifizieren.
02. Gemeinsam mit der Recruiting-Leitung etablierte ich ein iteratives Projektsetting mit dem Ziel, ein strukturelles und organisationales Redesign zu entwickeln. So sollte zum Beispiel eine neue Active-Sourcing-Struktur geschaffen werden.
03. Um nah an den Bedürfnissen der Recruiting-Organisation und ihrer Beschäftigten zu sein, nahm ich regelmäßig an Teammeetings teil.
04. Ich führte verschiedene Workshops mit den Recruiterinnen und Recruitern durch.
05. Gemeinsam erarbeiteten wir Teilprojektthemen der Recruiting-Beschäftigten wie Talentpool-Konzept, Social Recruiting und Vendor Management.

✔️ Die Fashion Brand verfügt nun über eine neue Recruiting-Struktur und ein neues strategisches Recruiting-Konzept, das so greift, wie es soll.
✔️ Konzepte wie Vendor Management, Social Recruiting, Recruiting-Kennzahlen und Active Sourcing wurden erfolgreich umgesetzt.
✔️ Die Recruiting-Prozesse wurden redesignt und operativ eingeführt.
✔️ Die interne Zusammenarbeit wurde optimiert.

01. Als Teil-Projektleiter arbeitete ich in einem voll-agilen Projektsetting mit und nahm an Scrum-Sprints und Scrum-Events teil.
02. Dabei fungierte ich als Wissensvermittler und lieferte inhaltlich-konzeptionellen Input.
03. Zudem erstellte ich Projektfinanzierungen.

✔️ Das gemeinsam entwickelte MVP, das ein marktfähiges strategisches Recruiting-Tool darstellte, erhielt vom Konzernvorstand grünes Licht und die vollumfängliche Projektfinanzierung.