Diese Frage stellen sich denke immer wieder viele Recruiterinnen und Recruiter und auch immer dann, wenn wie jetzt gerade der Markt eng und knappt ist. Aber dann ist eben immer auch guter Rat teuer, denn meist sollten neuen Lösungen bereits gestern implementiert sein und heute schon liefern und darüber hinaus sollten die geplanten Budgets im besten Fall nicht überschritten werden. Auf der anderen Seite wird der Recruiting Markt immer unübersichtlicher und neue Anbieter schießen wie Pilze aus dem Boden und versuchen die zwar wechselwilligen aber nicht wirklich suchenden Zielgruppen irgendwie (innovativ) zu erreichen. Darum ist ein systematisch strukturiertes Vorgehen zu empfehlen und auf keinen Fall eine panische Hyperaktivität.
Recruiting-Programmatik
Zu allererst ist es ratsam sich sein bestehendes Kanalportfolio einmal vorzuknöpfen und systematisch zu bewerten. Hierbei stehen dann vor allem die Tools&Kanäle im Vordergrund die im sogenannten „BOFU“ also im unteren Teil des Funnels angesiedelt sind und die Bewerber-Leads in „echte“ Bewerbende konvertieren sollen. Aufpassen muss man bei dieser Bewertung vor allem auf die extern angelieferten Kennzahlen, da diese mitunter mit einer vergleichbaren Namensgebung kommen aber im Grunde an unterschiedlichen Messpunkten entstanden sind. Danach sind die kritischen Zielgruppen zu bewerten und davon ausgehend eine jeweils passende Recruiting-Programmatik zu erarbeiten. Der abschließende Soll-Ist-Vergleich zeigt dann die möglichen Handlungsfelder auf.
Kampagnenlayer
Im Top-Funnel und im Middle oft he Funnel werde vor allem Kampagnen und HR-Marketing Tools eingesetzt. Das Interesse muss bei akutem Handlungsbedarf dann eher dem „MOFU“ gelten und die Aussage, dass bei zu wenigen Bewerbungen jetzt vor allem Employer Branding forciert werden, sollte ist hier nicht ganz richtig. Es müssen eher, sollte in einem kurz- und mittelfristigen Ansatz tatsächlich das Recruiting bei Einstellungen unterstützt werden gezielte Job- oder Jobcluster-Kampagnen ausgesteuert werden. Employer Branding ist nie verkehrt und eine mehr als sinnvolle Investition in die Zukunft.
kurzfirst vs. langfrist
Das bringt uns dann direkt zu einem recht schwierigen Umstand sowie zu einer Entscheidung, die getroffen werden muss, da die angesprochene Investition in Employer Branding sicherlich stattfinden sollte, aber nicht sofort, sondern deutlich zeitversetzt seine Wirkung zeigt. Aus strategischen Gesichtspunkten zeigt sich, dass neben unterschiedlichen Kampagnenlayern auch unter Umständen 2 Strategielayer anzulegen sind, die aufeinander einzahlen bzw. mit der Zeit ineinander übergehen. Die kurzfristige Planung löst die aktuellen Probleme und geht dann in eine langfrist Strategie auf, in der auch Employer Branding eine entscheidende Rolle spielt.
„Get your house in order”
Dies ist eine klassische Berateraussage und meint, man solle erst seine (haus-) eigenen Probleme lösen bevor nach neuen Lösungsansätzen geschaut wird. Hier in unserem Kontext ist damit natürlich die Recruiting Organisation gemeint und bei zielstrebigen Recruiting Vorhaben sollten Dinge wie der Recruiting Prozess, die Candidate Experience und auch notwendige Kennzahlen angeschaut und wo notwendig für die kurzfristige Lösung angepasst und in eine langfristige Stabilität, die dann die Recruiting Organisation insgesamt resilienter macht, überführt werden.
Meine Dienstleistungen
Erfolgreiche Recruiting-Strategien entwickeln
Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen müssen innovative und hochwertige Recruiting-Produkte entwickeln und über relevante Kanäle bereitzustellen. Gemeinsam mit Ihnen optimiere ich Ihr Recruiting-Portfolio und Ihre Kanalstrategien und entwickle KPI-Sets zur Messung Ihrer Recruiting-Performance. Da Jobsuchende heute hohe Erwartungen an Unternehmen stellen, helfe ich Ihnen, die richtigen Zielgruppen zu definieren und Ihr Bewerbermanagement zu optimieren, um eine positive Candidate Experience zu schaffen.
Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen gestalten
Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.