Besonders in Zeiten, in denen es mehr Stellen den je gibt, die Wirtschaft nicht so klar hinweist in welche Richtung es gehen wird und zu allem Überfluss noch eine Pandemie am Start ist, stellen sich vermehrt Unternehmen die Frage, wie erfolgreich denn ihre Personalbeschaffung ist. Dies selbstredend aus unterschiedlichen Gesichtspunkten heraus: zum Beispiel aus konkretem Mangel an spezifischen Rollen-Clustern oder das Recruiting klappt nicht mehr so gut wie vorher und muss eben wieder auf die bekannte Erfolgspur zurückgebracht werden. Was macht aber ein erfolgreiches Recruiting aus? Sind es am Ende „nur“ die besetzten Stellen oder müssen wir die Betrachtung und Bewertung an die mittlerweile bestehende Komplexität des gesamten Arbeits- und Berufsfeldes Recruiting anpassen?
Ein Versuch.
Die Leistung: Quantität & Qualität
Beginnen wir mit der Leistung einer Recruiting Abteilung, der Recruiting Performance und somit direkt mit der Anzahl der besetzen Stellen. Um die geht es ja schlussendlich im Recruiting und eigentlich auch um nichts anderes. Recruiting soll Vakanzen schließen. Abgesehen davon, wie leicht und wie schwer das nun ist, stellt sich heute ja die Frage nach dem Erfolg. Wann ist eine Stellenbesetzung erfolgreich? War es aufgrund der Zeitachse, oder aufgrund der (vermeintlich) hohen Qualität der neuen Stelleninhaberin? Ist Recruiting erfolgreich, wenn zig passenden Bewerbungen eingehen auf deren Basis eine fundierte Auswahlentscheidung getroffen werden kann? Ein genauerer Blick auf die mächtige Anzahl von Recruiting-KPI zeigt, dass es tatsächlich drei Bewertungsrichtungen geben könnte: allen voran die Quality of Hire, also die Kennzahl, die wie auch immer geartet die Qualität der Einstellung widerspiegeln soll. Die zweite Betrachtung erfasst die Candidate Experience und hier vor allem die Zeitachse, also die Time to Hire. Demnach sind schnelle Besetzungsverfahren erfolgreich. Schlussendlich haben die dritte Möglichkeit, die rein quantitativ das Recruiting-Geschehen betrachtet und somit über die reine Besetzungsleistung des Recruitings Auskunft gibt.
Der Weisheit letzter Schluss liegt wohl in einer Kombination dieser drei möglichen Betrachtungsstränge und in einer dosierten Gewichtung in die ein oder andere Richtung.
Die Strategie: kurz, mittel & lang
Selbstredend funktioniert das oben angesprochene operative Recruiting nur wirklich gut, wenn es irgendwie geplant, sprich strategisch unterfüttert ist. Über die Art und Anzahl benötigter Strategien scheiden sich oftmals die Geister. Jedoch kann mit Sicherheit behauptet werden, dass ohne Strategie Recruiting nicht gut und erfolgreich funktioniert. Somit können Strategien weitere erfolgversprechende Indikatoren sein.
Auch wenn es auf den ersten Blick wie ein Wortspiel erscheint ist die Unterscheidung zwischen strategischem Recruiting und Recruiting Strategie inhaltlich nicht fehl am Platz. Das strategische Recruiting kann dabei dann als mittelfrist Planung und als operativ taktische Vorschau gesehen werden, die eher eine Vakanzbetrachtung verfolgt. Die Recruiting Strategie dagegen hat zum einen einen längeren Planungshorizont und schließt Employer Branding, HR-Marketing, Budgetplanung, Weiterentwicklung und Leadership etc. mit ein. Hat also einen deutlich breiteten Ansatz sowie einen weiter gefassten strategischen Fokus.
Um nun den Erfolg einer Strategie zu messen und dann eben weiterführend Aussagen zum Erfolg des Recruitings treffen zu können wird hier dann schon ein wenig schwieriger. Es gibt Modelle zur Messung von Management-Qualität, die wenn man sie detailliert betrachtet auch Dimensionen von Strategie bewerten. Jedoch ist das sehr komplex und aufwendig. Letztendlich ist aber eine Strategie ein geplantes bzw. planvolles Vorgehen an festgelegten Zielen. Heißt, wir müssen einerseits die Zielerreichung messen und dann andererseits die Abweichungen gründlich analysieren und daraus die richtigen Handlungen ableiten. Dies kann auch über ein Kennzahlen-System geschehen.
Das Team: Können & Wissen
Strategien, egal ob sie eine kurz-, mittel-, oder langfristige Perspektive verfolgen müssen in der Praxis funktionieren und ihre vorgesehenen Ziele erreichen. Dafür werden sie entwickelt und müssen dann im engen Zusammenspiel mit den Recruiterinnen und Recruiter in deren tagtäglicher Arbeit Wirkung erzeugen. Meist müssen die strategischen Zielvorstellungen aber auch mit operativen Recruiting Know-How unterfüttert werden, sodass sie überhaupt zum Tragen kommen können.
Klar ist aber auch, dass es derzeit keine verlässliche und in der breiten Masse verbindliche Ausbildungsform für Recruiting gibt, in deren Rahmen alles gelernt werden kann, was so im Recruiting-Alltag benötigt wird. Recruiting ist in den meisten Fällen ein Learning-by-Doing Job, der aber hier dringend einer grundständigen Professionalisierung bedarf. So ist und bleibt die Frage nach dem notwendigen Recruiting Skills, also dem Wissen und Können welches eine Recruiting Organisation benötigt in aller Regel jeweiligen Recruiting Organisation selbst überlassen.
Egal wie wir es aber drehen und wenden ist das Know-How das in einer Recruiting Organisation von den dort handelnden Personen zum Einsatz und zur Wirkung gebracht wird ein entschiedener Teil für den Erfolg des Recruitings. Jedoch ist es einerseits wie besprochen schwer zu definieren und andererseits auch genauso schwer zu bewerten.
Da nun Zielgruppen, Recruiting-Kanäle, Technologie, Recruiting-KPI, HR-Marketing, Employer Branding und HR-IT immer komplexer und verzahnter werden, macht es Sinn, sich über Corporate Recruiting Skills Gedanken zu machen. Also Skills, die in der Recruiting Organisation gesamthaft benötigt werden, um die Dienstleitung und das Angebot bereitzustellen. Erst im zweiten Schritt wird denn der Bezug zu Personen hergestellt und konkrete Skill-Sets ausgebaut.
Die Organisation: Prozess & Struktur
Um nun schlussendlich gesamthaft die Leistung, die Recruiting Strategien sowie die Recruiting Teams steuern und unterstützen zu können benötigt es eine funktionale Recruiting Organisation. Diese Organisation hat die Aufgabe dem Ganzen vor allem eine flexible Struktur und einen handlungsorientierten Recruitingprozess zur Verfügung zu stellen. Beides, Struktur sowie Prozess sind ein überaus wichtiges Rückgrat für ein erfolgversprechendes Recruiting.
Zum Recruiting Prozess ist denke ich schon so gut wie alles geschrieben was geschrieben werden kann und muss. Dennoch ist er eines der zentralsten Elemente im Recruiting, da innerhalb der Handlungskette alle Stakeholder, alle Recruiting Methoden und im Grunde die Candidate Experience vereint und operationalisiert wird. Ist der Prozess auf die interne Organisation, die externen Zielgruppen und die anzuwendende Recruiting-Programmatik abgestimmt, so werden dies sämtliche Prozesskennzahlen und die entsprechenden Recruiting KPI auch goutieren.
Die Struktur der Recruiting Organisation hilft darüber hinaus, die Recruiting Dienstleistung intern im Sinne eines gezielten Delivery an die entsprechenden Kundengruppen zu transportieren und extern die Kandidatinnen und Bewerber bestmöglichst auf ihrer Journey zu begleiten. Somit organisiert sie das Recruiting und unterstützt maßbeglich auch die messbaren Anteile der Recruiting Performance. Besonders in Zeiten, in denen die personalwirtschaftliche Voraussagekraft im Sinne von Planzahlen nicht so richtig möglich ist, ist eine flexible und anpassungsfähige Struktur innerhalb einer Recruiting Organisation von großer Bedeutung. Denn durch sie ist es möglich schnell neue Wege zu finden und sich an neue Gegebenheiten anzupassen, ohne immer wieder vor Grundsatzentscheidungen zu stehen.
Die Gewichtung: Was und Wann
Die Frage die sich nun stellt wird die nach der richtigen Balance zwischen den oben genannten Bereichen sein. Denn die Gewichtung in die ein oder andere Richtung hängt von sicherlich von einigen sehr spezifischen Faktoren ab, die vor allem das Unternehmen, die Zielgruppen und die Recruiting Organisation selbst betreffen. So muss sich selbstredend auch jede Recruiting Organisation selbst auf den Weg machen, ihr eigenes Setting an Erfolgsfaktoren zu finden und dann zu zielsicher zu steuern.
Meine Dienstleistungen
Erfolgreiche Recruiting-Strategien entwickeln
Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen müssen innovative und hochwertige Recruiting-Produkte entwickeln und über relevante Kanäle bereitzustellen. Gemeinsam mit Ihnen optimiere ich Ihr Recruiting-Portfolio und Ihre Kanalstrategien und entwickle KPI-Sets zur Messung Ihrer Recruiting-Performance. Da Jobsuchende heute hohe Erwartungen an Unternehmen stellen, helfe ich Ihnen, die richtigen Zielgruppen zu definieren und Ihr Bewerbermanagement zu optimieren, um eine positive Candidate Experience zu schaffen.
Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen gestalten
Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.