In letzter Zeit und ehrlich gesagt eigentlich schon immer hört, liest und sieht man wenn es um die kandidatenzentrierte Suche nach neuer Arbeit geht, dass diese so einfach wie möglich, also eigentlich wie von selbst gehen sollte. Zudem lese ich eigentlich ebenso häufig, dass es vor allem leicht sein soll seine neue Arbeitgeberin seinen neuen Arbeitgeber zu finden – also quasi so im virtuellen Vorbeigehen oder in der Bahn, im Kino oder in der Workation noch beim alten Arbeitgeber, bis hin das Bots das alles für mich regeln während ich mich mit meinem Mähroboter beschäftige. Nur zum persönlichen Gespräch komme ich noch vorbei, platziere meine Forderungen und wenn die genauso akzeptiert werden, dann überlege ich mir nochmal, ob ich tatsächlich wechseln will.

Diese recht kompakte und vielleicht ein wenig zugespitzte Einleitung fasst im Grunde gleich mehrere entscheidende Punkte zusammen, die sich auf Unternehmen und das Recruiting aber eben auch auf Jobsuchende auswirken. Sie müssen, so glaube ich in der Mehrzahl berücksichtig werden und bringen dann auch für viele Recruiting Organisationen einen deutlichen Change mit sich.

Was passiert denn gerade eigentlich?

Der Mai ist da, die Bäume schlagen aus und New Work schlägt gnadenlos zurück – so oder zumindest so ähnlich können die vielen Mikrotrends zusammengefasst werden, die sich derzeit um die neuerliche Organisation von Arbeit beschäftigen. Klar ist, dass die Pandemie aufzeigt, dass vieles anderes sein kann als ursprünglich angedacht und dadurch auch berechtigte Ansprüche an zukünftige Arbeitsgestaltung gestellt werden. Klar ist aber auch, dass hierbei ziemlich genau geschaut und abgewogen werden muss: Workation ist für die die es können: 80% der Arbeitsplätze in Deutschland sind ortsgebunden zumindest teil-ortsgebunden. Homeoffice ist mithin nicht der ausschlaggebende Punkt bei der Wahl des Arbeitsplatzes, sondern die flexible Gestaltung der Arbeit – ein sehr entscheidender Unterschied!

Mit Blick auf das Recruiting steht eine Art Digital-Shift an, der sich meiner Meinung nach noch nicht so ganz greifen lässt: auf der einen Seite wird mit Blick auf den Recruiting-Funnel im mittleren Bereich, also im HR-Marketing bei gleichzeitiger Forderung nach Individualität immer mehr automatisiert und standardisiert. Hierfür können unterschiedliche Gründe aufgeführt werden, von denen die Zentralsten wohl sind, dass Nachfragelücken entstehen, Reichweiten zusammenbrechen und somit Conversion-Funnels nicht mehr funktionieren. Dazu kommt ein latenter Mangel an Recruiting-Kolleginnen und Kollegen die mancherorts zumeist zeitweise dann softwaregestützt mit oft mäßigem Erfolg ersetzt werden. Auf der anderen Seite wird proklamiert, dass es eben keinen digital-maschinellen Einsatz, sondern einen direkt individuell persönlichen Kontakt geben soll. Die Recruiting Programmatik, die viele Zielgruppen vor allem im unteren Teil des Recruiting-Funnels auch zurecht einfordern zeigt dies eigentlich konsequent auf.

Daraus lässt sich nun ein Abhängigkeits-Dreieck entwerfen an dessen Ecken die New-Work-Trends, die digitalen Recruiting-Workflows sowie die persönlichen Recruiting-Workflows stehen. In die Mitte dieses Dreiecks würde ich die Treiber „Weg-von“ und „Hin-zu“ setzten, denn sie bilden meiner Wahrnehmung nach den Strömungskern des derzeitigen Bewerbermarktes. Recruiting Organisationen, vor allem deren Konzept- und Methodenebene, die Teile die operativ das Recruiting gestalten, werden dann die Aufgabe haben, für jede avisierte Zielgruppe dieses Dreieck in der Waage zu halten. Dieses Vorhaben wird immer eine Mischung aus strategischem und operativem Recruiting sein.

Brauchen wir Recruiting Aufwand überhaupt?

Aber kommen wir nochmal auf den Aufwand zurück – den es ja nicht geben soll, es ihn aber tatsächlich gibt und das auf beiden Seiten des Bewerber-Funnels! Die eine Seite, die der Recruiting Organisation, ist im Grunde recht einfach zu entschlüsseln: die Recruiting Organisation, vornehmlich das operative Recruiting will mit wenig Aufwand die höchstmöglichste Candidate Experience bieten und zudem die beste Auswahlmöglichkeit für Bewerbende und Hiring Manager bereit stellen. Spannender wird es, wenn wir auf den Bewerbermarkt blicken, denn da sind die Aufwände ein wenig differenzierter zu betrachten – glaube ich zumindest.

Aufwand für Bewerbende entsteht ganz allgemein gesprochen an den HR-Marketing- und Recruiting -Touchpoints und ich denke der Aufwand steigt je wahrscheinlicher und konkreter die Bewerbungsabsicht sich verdichtet und somit die Beschäftigung mit dem oder den Unternehmen der Wahl auch intensiver wird. Greifen wir einfach mal das Recruiting-Tool schlechthin heraus, die Stellenanzeige, so sollen hier ja bekanntlich alle wichtigen Informationen zum Job, zum Team, zur Kultur, zum Gehalt, zu den Benefits etc. bereitgestellt werden. Auf der anderen Seite wissen wir, dass Stellenanzeigen ab einer bestimmten Anzahl von Zeichen deutlich schlechter performen – das sagen die Daten klipp und klar. Darüber hinaus soll das Bewerbern so einfach wie möglich sein – wir wollen die Bewerbungsabsicht überall mit schlanken Prozessen, einfachen Tools und leichten Bewerbungsmöglichkeiten positiv unterstützen. Dafür reduzieren wir von Seiten des Recruitings aus unsere Anforderungen an Bewerbende immer mehr: kein Anschreiben (sehr gut!), Rückrufbutton, Chat-Bewerbung, Video- oder Voicebewerbung , you name it – ihr kennt sie alle.

Schauen wir da noch ein wenig intensiver drauf, so können wir grundlegend feststellen, dass wir den Erstkontakt immer einfacher machen und im selben Zug aber immer weniger an auswahlrelevanten Informationen dabei generieren. Denn die übertragen Daten einer WhatsApp-Bewerbung oder eines 30-Sekunden-Videos werden niemals ausreichen, um eine qualitative Vorauswahl oder gar Auswahlentscheidung treffen zu können. Es kann sich also so nur um die Reduktion von Aufwand für ein erstes (schnelles) Kennenlernen handeln, da, wenn ich das richtig verstanden habe, eine qualitative und somit gute Auswahl nur mit evidenten und validen Testvorhaben sinnvoll (Aufwand!) erscheint. Dies sagen zumindest unzählige Experten auf diesem Gebiet. Auch Prof. Kanning schlägt in diese Kerbe und sagte einmal in einem Interview, dass Bewerbende eigentlich zeigen wollen, was sie können – sie wünschen den Aufwand.

Das heißt, vielleicht als kleines Resümee, dass sich in Bezug auf das Entstehen von Aufwänden im Recruiting auch durch den angesprochenen Digital-Shift eine Änderung im Erstkontakt und beim Finden von passenden Arbeitgebern feststellen lässt. Dadurch sollen einerseits überflüssige Hürden bei der Kontaktaufnahme reduziert werden, andererseits kann dies aber auch zu längeren Handlungssträngen im Rahmen der Auswahl führen. Es ist ein Spannungsfeld, das immer gemanaged, das ausgehalten und das wie oben im Abhängigkeits-Dreieck beschrieben immer irgendwie in der Waage gehalten werden muss. Pauschale Aussagen in die ein oder andere Richtung lassen sich meiner Meinung nach nicht (mehr) treffen. Ich glaube nämlich nicht, dass Menschen einfach mal so hoppla-hopp den Job wechseln. Es ist ein Prozess der dann, wenn er gestartet wird, von Seiten der Recruiting Organisationen einfach gut und stimmig orchestriert sein sollte. 

 

 

 

 

 

 

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