Wenn wir Recruiting neu organisieren und neue Recruiting Organisationsformen einführen wollen, dann stehen dafür eine ganze Reihe unterschiedlicher traditioneller sowie moderner Ansätze und Modelle zur Verfügung. Einer der neueren Denkweisen und Arbeitsformen ist die Holokratie.
Die von Brian J. Robertson entworfene Holokratie oder auch Holacracy setzt zum einen auf den Grundannahmen der Soziokartie auf und integriert vor allem die Kreisstruktur in das Modell. Zum anderen werden theoretische Inhalte aus dem agilen Framework Scrum sowie Teile aus der Selbstmanagement-Methode „Getting Things Done“ von David Allen für die theoretische Herleitung und praktische Umsetzung verwendet (vgl. Oestereich/Schröder 2017, S. 76). Dies führt dazu, dass ein recht umfangreiches und komplexes Regelwerk entstanden ist, das sich im Kern die Frage stellt, wie man in Unternehmen eine wirkungsvolle Selbstorganisation herstellen und ein neues, beweglicheres und reaktionsfähiges organisationales Betriebssystem einführen kann. Ein dazu passendes, aber beim ersten Lesen etwas paradox klingendes Zitat von Robertson zeigt auf, worum es bei der Holacracy geht: „Die Holakratie fokussiert sich auf die Organisation und ihren Sinn – nicht auf die Menschen und ihre Wünsche und Bedürfnisse, so positiv diese auch sein mögen“ (Robertson, 2016, S. 188). Robertson betont, dass eine Organisation dennoch und vor allem Menschen Freiheiten geben muss, damit diese sie selbst sein können. Die Organisation hat dabei vor allem die Aufgabe, störungsfreie Strukturen zu schaffen. Somit steht die menschliche Entwicklung in diesem Modell nicht außen vor, sondern nimmt einen zentralen Platz ein. Damit diese Entwicklung vor allem mit Blick auf das organisationale Vorankommen gelingt, werden „Spannungen“ und das „Bearbeiten von Spannungen“ als zentrale Potenziale und Grundsätze der Holokratie gesehen. Spannungen stehen dabei nicht für Probleme, sondern zeigen eine bestimmte Lücke zwischen der momentanen Wirklichkeit und einem wahrgenommenen Potenzial auf. Dieses Potenzial, die Spannung, zeigt zeitgleich Möglichkeiten auf, die gegenwärtige Realität hin zu einer neuen, verbesserten Realität zu verschieben. Diese Veränderung wird in der Holokratie mit dem Begriff „bearbeiten“ belegt und soll zeitgleich aufzeigen, dass es sich um eine ergebnisoffene Reise mit einer verstetigten Verbesserung und Anpassung handelt (vgl. Robertson 2016, S. 168).
Um im unternehmerischen Alltag die Verarbeitung von Spannungen sicherzustellen und die Verteilung von Autorität im Sinne der Selbstorganisation zu gewährleisten, rief Robertson die holokratische Verfassung („Constitution“) ins Leben. Sie überträgt die Autorität von der hierarchisch höchstgestellten Person im Organisationssystem an das holokratische System und vollzieht dadurch einen weitreichenden Wechsel von persönlicher Führung zu einer durch eine Verfassung geregelten Machtverteilung. Die Verfassung übernimmt die Funktion eines zentralen und allgemeingültigen Regelwerks und besitzt in dieser Rolle auch mehr Macht als die höchstgestellte Person des Unternehmens (vgl. Robertson 2016, S. 21).
Für Recruiting Organisationen muss dieses Modell sicherlich angepasst und für den operativen Einsatz optimiert werden. Da aber immer mehr die klassischen und tradierten Organisationsformen weichen und demokratischen Strukturen Platz geben sind solche Denk- und Konzeptansätze gute Inspirationsquellen.
