Auch wenn doch einige gehofft haben, dass ein paar Dinge die uns die Pandemie hinsichtlich Arbeit und Arbeitsgestaltung beschert hat wieder von ganz alleine verschwinden – so ist hybrides Arbeiten doch ganz offensichtlich gekommen um zu bleiben. Aber nicht nur das: denn je nach Zielgruppe, Unternehmen und Branche ist es sogar so weit gediehen, dass Bewerberinnen und Bewerber ihre finale Auswahlentscheidung ganz offensiv von den gebotenen Arbeitsbedingungen und Benefits abhängig machen. Das ist das eine. Das andere ist, dass sich nun eben Recruiting Organisationen selbst damit beschäftigen müssen, wie sie sich und ihre Workflows organisieren und wie sie ihre eigenen Arbeitsbedingungen gestalten. In der Tat eine nicht ganz einfache und auch recht individuelle Frage- und Aufgabenstellung die da an die Recruiterinnen und Recruiter herangetragen wird. So dienen Aufstellungen wie folgende meist nur als Inspiration und nicht so sehr als ultimative Must-Do-Chart-Show.
Workforce & Framework
Allen Unkenrufen zum Trotz – die meiste Produktivität entsteht eben aus einer Mischung aus Framework und Freiheit. Nur ganz ganz wenige Menschen können und wollen (!) ohne irgendwelche Frameworks, Hilfestellungen oder Haltepunkte arbeiten. Es ist ein Spagat, eine Gratwanderung, bis die richtige Mischung gefunden ist. Schlussendlich kann das nur jedes Recruiting-Team und jede Recruiterin und jeder Recruiter für sich selbst entscheiden, wie es am besten passt. Jedoch -und wir haben im Recruiting immer ein kleines „aber“- arbeiten wir nicht allein und unabhängig in einem Unternehmen. Es gibt Abhängigkeiten, bei denen Recruiting eine wichtige und oftmals entscheidende Rolle spielt. Diese müssen in sämtlichen Ideen Berücksichtigung finden. Aus diesen unterschiedlichen Anspruchshaltungen muss dann ein Framework erarbeitet werden, welches eine nachhaltige Workforce innerhalb des Recruiting Teams und in Richtung der Stakeholder sicherstellt.
Technologie und Raum
Neben der inhaltlichen Klärung der Arbeitsgestaltung müssen die richtigen und dafür passenden Arbeitsmittel zur Verfügung stehen. Hier müssen wir mit Blick auf das Recruiting auch mit zwei unterschiedlichen Anforderungsprofilen an die Sache herangehen: das eine ist, die grundsätzliche Ausstattung, die zur „Arbeitsfähigkeit“ dient. Hierzu gehört alles was benötigt wird um hybrides Arbeiten technologisch ohne Brüche abbilden zu können. Der zweite Aspekt sind die Technologien, die Recruiterinnen und Recruiter benötigen, um ihren Job im hybriden Kontext richtig tun zu können. Dies erfordert in aller Regel schon eine neue Betrachtung der Bewerbermanagement-Systeme über digitale Team- und Aufgabenorganizer bis hin zu funktionalen digitalen Kommunikationstools. Da hybrides Arbeiten nicht immer gleich Homeoffice bedeutet, sondern eigentlich unabhängig von Ort und Zeit funktionierten muss, sind (digitale) Raumkonzepte, Co-Workingspaces etc. in diesen Planungen unerlässlich.
Digitales Leadership & Digitale Kultur
Neben den sagen wir einmal formalen Rahmenbedingungen müssen ebenso auch die Dinge angepasst werden, die mitunter nicht ganz so offensichtlich aber dennoch außerordentlich wichtig sind. Immer wieder ist zu hören, dass durch die Verwendung von digitalen Kommunikationstools zwar sehr effizient gearbeitet werden kann, aber irgendwie schleichend der Zusammenhalt und die „Atmosphäre“ schwindet. Vor allem für Kolleginnen und Kollegen, die während der Pandemie gestartet sind, also ein rein digitales On-Boarding erlebt haben zeigt sich, dass hier tatsächlich etwas fehlt. Aber dieses „etwas“ ist nie so einfach zu greifen, da es sehr subjektiv ist, aber es ist da – das zeigen mittlerweile verschiedene Studien, die diese Phänomene explizit untersuchen. Daher müssen sich Personen, die sich verantwortlich für diese Themen zeichnen zwingend mit den Themen des digitalen Leaderships und vor allem auch der digitalen Teamkultur und des digitalen Zusammenhalts auseinander setzten.
