So, jetzt möchte ich auch einmal noch auf den Hype-Train aufspringen und mich mit dem Thema der Great Resignation beschäftigten. Letztendlich scheint ja eh nicht klar zu sein, ob es auf der eine Seite „The Great Sales Pitch“ ist oder ob auf der anderen Seite eine Kündigungswelle auf uns zurollt. Recruiting ist auch ohne diese Diskussion derzeit schwierig genug und daher müssen auch Bindungskonzepte und Methoden an den Start gebracht werden, um eben mögliche Kündigungswellen zu verhindern oder ganz generell und grundsätzlich die Arbeit zu verbessen – eine Möglichkeit ist das Job Crafting.
Job Crafting – ist was?
Job Crafting ist ein Begriff oder vielleicht auch schon ein konzeptioneller Ansatz, der aus der Organisations-, Wirtschafts- und Arbeitspsychologie stammt. Aus dieser Perspektive heraus wird er als aktive, psychische, kognitive Umgestaltung des eigenen Arbeitsplatzes verstanden. Die grundlegende These, die von den beiden Wissenschaftlerinnen und zeitgleich auch Begründerinnen des Job Craftings Amy Wrzesniewski und Jane E. Dutton ins Feld geführt wird, besagt, das jede Person im Grunde im Stande ist, eigenständig kontinuierliche Anpassungen an ihrer Arbeit vornehmen. Dadurch soll sich der Person-Job-Fit, also die Übereinstimmung von Person und Arbeit stetig erhöhen.
Job Crafting – geht wie?
Von der eben kurz angerissen Definition kommend, werden die Initiativen im Rahmen des Job Craftings von den Arbeitnehmer:innen vollzogen. Hierfür werden drei unterschiedlichen Arten oder Vorgehensweisen benannt: (1) die Veränderung des Aufgabenbereichs (Task Crafting), (2) die Veränderung der Zusammenarbeit von Personen (Relational Crafting) und (3) die Veränderung der Wahrnehmung der Arbeit (Cognitive Crafting).
(1) Beim Task Crafting geht es vor allem darum, die Arbeitsweise auf den Prüfstand zu stellen und zu schauen, ob die Art, der Umfang, die Abfolge oder die Arbeitsinhalte stimmig sind oder verändert werden müssen. Natürlich kann nicht jede:r Mitarbeiter:inn nun mal so die Arbeitsaufgaben hin und her würfeln – das würde womöglich im Chaos enden. Job Crafting Berater empfehlen hier für eine erste Annäherung, sodass jede:r einfach 3 Aufgaben aufschreibt, die lieber gemacht werden wollen. Im Team wird dann geschaut, ob es direkte Matches gibt und wenn nicht, wie die neue Verteilung der Aufgaben aussehen könnte.
(2) Das Relational Crafting soll vor allem die Arbeitsbeziehung sowie die Interaktionen mit Kolleg:innen verbessern. Letztendlich kann dieser „Vorgang“ mit Methodik gestützt werden, geht aber auch in einem ersten Schritt von jeder einzelnen Person selbst aus, die sich die Frage stellen sollte: Mit wem will ich denn (mehr) zusammenarbeiten? (und mit welcher weniger?).
(3) Mit dem Cognitive Crafting wird der Bedeutungszusammenhang von der Wahrnehmung und der Ausführung von Aufgaben verändert. Dies klingt in der Tat für den ersten Moment ein wenig cringe aber hier geht es letztendlich um die Dinge, die wir alle aus dem Employer Banding kennen: dem Purpose, dem Sinn der Arbeit. Wenn der eigene (kleine) Wertbeitrag für das Große & Ganze des Unternehmens verstanden und akzeptiert ist, so die Job Crafting Theorie, dann macht die Arbeit mehr Spaß.
Arbeitgeber:innen – was tun?
Das Job Crafting wird oftmals auch als Mentoring oder Coaching Programm beschrieben, dass die Mitarbeitenden dazu befähigen, soll das eben aufgezeigte durchzuführen und an für sie richtigen Stellschrauben zu drehen. Ich denke man muss das Konzept ein wenig zurechtrücken, da es anfangs zu klingt, da nun Anarchie im Unternehmen ausbricht und alle ihren Lieblings-Job zusammen kniffeln. So ist es, glaube ich zumindest, nicht. Es geht um die „kleinen“ Dinge des Arbeitsalltag, die man als „Eh-Da-Gegebenheiten“ einfach akzeptiert, die aber über kurz oder lang zur Arbeitsunzufriedenheit und schlussendlich um Weggang führen. Unternehmen müssen bereit sein, diese Flexibilität in den Teams zuzulassen und ihre Führungskräfte entsprechend befähigen dies zu moderieren.
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