Das im Recruiting auch immer mehr Recruiting Technologie und Recruiting Tools zum Einsatz kommen, ist denke ich kein Geheimnis mehr. An vielen Stellen in einer Recruiting Organisation, im Recruiting Prozess und auch im HR-Marketing lassen sich mittlerweile wertschöpfende digitale Helfer integrieren und zur Anwendung bringen. Ebenso können wir auch gut und gerne davon ausgehen, dass unsere Zielgruppen gewisse digitale Reifegrade mitbringen und schlussendlich auch digitale Journeys beim Bewerben erwarten. Somit müssen wir uns im Recruiting dezidiert mit Technologie und Tools auseinandersetzen. Das Schwierigste dabei scheint das Finden geeinter digitaler Unterstützer zu sein und stellt viele Recruiting Abteilungen mitunter vor die ein oder andere Herausforderung. Da es sich empfiehlt die Einführung neuer Recruiting Tools zumindest grob in Auswahl und Implemtierung zu unterteilen, will ich heute den Blick auf den ersten Teil, den Auswahlprozess legen. Ein festgelegtes oder gar festgeschriebenes Vorgehen gibt es hierbei nicht, aber es zeigen sich ein paar Schritte die ich als hilfreich und sinnvoll erachte und folgend kurz aufzeige:
Auswahl-Strategie – Recruiting Tool
Kling eventuell etwas seltsam, aber zu Beginn eines Auswahl-Projektes empfiehlt es sich doch noch einmal kurz inne zu halten und sich ein paar strategische sowie organisatorische Gedanken zu machen. Dabei gilt es zum Beispiel zu klären, wie sie das Projektteam zusammensetzen soll, wie denn der Reifegrad der Recruiting Organisation ist und wie es denn grundsätzlich auch die technische Infrastruktur bestellt ist. An einem Punkt des Auswahl-Projektes sind auch Ziele und Nicht-Ziele zu definieren. Ob das hier passiert, oder im folgenden Schritt kann diskutiert werden. Ich persönliche finde es hier besser.
Anforderungen- und Kriterien – Recruiting Tool
Die Zeit der ellenlangen Lastenhefte ist ja bekanntlich vorbei. Dennoch müssen die Anforderungen und Kriterien, die an ein neues Recruiting Tool gestellt werden, gefunden, definiert und im besten Falle auch niedergeschrieben werden. Dabei empfiehlt sich, wenn möglich auch die Kunden bzw. alle User/Nutzergruppen des Tools mit einzubeziehen und zu befragen. Die gesammelten Punkte werden in aller Regel geclustert und in ein Ranking gebracht und die dann folgende Marktanalyse besser und zielgerichteter gestalten zu können.
Marktanalyse – Recruiting
Das Ziel der Marktanalyse ist recht einfach zu erklären: es geh darum, im ersten Schritt den sich einen guten Überblick im Markt und im entsprechenden Software- bzw. Tool-Segment zu verschaffen, um dann auf Basis der Anforderungen und Kriterien eine Long List mit Anbietern zu erstellen. Die Long List enthält oft 20-30 Anbieter (wenn vorhanden). Aus der Long List wird nun eine Short List mit 3-5 Anbietern erstellt, indem in einem Auswahlverfahren die Anbieter mit den Anforderungen und Kriterien verglichen und entsprechen bewertet werden. Die Short-List geht dann in die weitere Auswahl-Phase.
Proof-of-Konzept
Jetzt können die 3-5 Anbieter auf der Short-List auf unterschiedliche Art und Weiser „verprobt“ werden. Wichtig ist aber, je umfangreicher die Recruiting Lösung ist, desto umfangreicher auch das Proof-of-Konzept. Handelt es sich um kleinere Recruiting Tools, denn reicht ggf. ein Pitch und eine kleine Testphase von zwei Anbietern. Wird ein Bewerbermanagement-System eingeführt kann es ein Anbieter-Workshop sein, an den eine 2-wöchige Testphase in einer Demo-Umgebung folgt. Diese Phase soll dazu führen die Softwareauswahl in einem praktischen Rahmen zu untermauern.
Sind diese Schritte durchlaufen und das Proof-of-Konzept auch methodisch durchgeführt und ausgewertet kann die finale Auswahlentscheidung getroffen werden und die Implementierung des neuen Recruiting Tools oder der Recruiting Software geplant werden.
Meine Dienstleistungen
Erfolgreiche Recruiting-Strategien entwickeln
Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen müssen innovative und hochwertige Recruiting-Produkte entwickeln und über relevante Kanäle bereitzustellen. Gemeinsam mit Ihnen optimiere ich Ihr Recruiting-Portfolio und Ihre Kanalstrategien und entwickle KPI-Sets zur Messung Ihrer Recruiting-Performance. Da Jobsuchende heute hohe Erwartungen an Unternehmen stellen, helfe ich Ihnen, die richtigen Zielgruppen zu definieren und Ihr Bewerbermanagement zu optimieren, um eine positive Candidate Experience zu schaffen.
Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen gestalten
Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.