Vielfalt und Diversity haben sich in den letzten Jahren merkbar von theoretischen Ansichten und Forderungen hin zu operativen Themen gewandelt und finden nun auch endlich ihren Einsatz in unterschiedlichen unternehmerischen Betätigungsfeldern. So sind die Aufgabenstellungen des Diversitymanagements auch folgerichtig im Recruiting angekommen, da hier verschiedene Gatekeeper-Funktionen sowie strategisch wichtige Entscheidungen für das Unternehmen wahrgenommen werden. Zum einen kann mit den Ansätzen des Diversity Recruitings darauf geachtet werden, dass im Rahmen von Such- und Einstellungsverfahren offene Vakanzen ohne Diktion besetzt werden. Zum anderen hat das Recruiting ebenso die Funktion, dass Gerechtigkeit innerhalb von Auswahlprozessen besteht und muss dafür Sorge tragen, dass keinerlei Diskriminierung stattfinden kann. Für beide Funktionen oder auch Aufgabenstellungen die Recruiting innerhalb des Diversity Recruitings einnehmen sollte, benötigt es meiner Meinung nach eines methodischen Unterbaus damit wir nicht Gefahr laufen, dass diese wichtige Aufgabe schnell zur Buzzword-Sammlung verkommt. Einer dieser methodischen Ansätze ist das Jobcarving, den ich folgend genauer betrachten werde.

Job-Carving – was ist das?

Wenn wir den Begriff Job-Carving definieren wollen, so können wir den englischen Begriff „to carve“ dafür heranziehen und kontextbezogen „eine Stelle schnitzen“ daraus machen. Das heißt, dass beim Job-Carving ein neues Stellenprofil „gecarvt“ wird, das speziell für Menschen mit Handicaps geeignet ist. Diese neuen und sehr individuell zugeschnittenen Aufgaben und Arbeitsplätze werden aus bestehenden Bereichen wortwörtlich herausgeschnitten und sollen so auch ihren Wertbeitrag leisten und nicht einfach „irgendeine Arbeit“ darstellen.

Jobcarving – wie geht das?

Die Möglichkeit, neue Jobprofile und Aufgaben zu carven wird in aller Regel als „Win-Win-Situation“ beschrieben, da es sich dabei um Aufgaben handelt, die beispielweise den Betriebsablauf unterstützen, Kolleg:innen an manchen Stellen entlasten oder auch Kundenbewegungen besser organisieren helfen. So können davon alle profitieren. Dem Recruiting kommt hierbei die konkrete Aufgabenstellung zu, bei der Entgegennahme der Vakanz sowie bei der Formulierung des Anforderungsprofils darauf zu achten, ob Tätigkeiten inkludiert sind, die sich carven ließen. Ein paar Beispiele für mögliche Job-Carvings habe ich bei jobinklusive.org gefunden:

  • Dateneingabe, Abtippen, Einscannen, Kopieren
  • Archivierung 
  • Unterlagen vorbereiten
  • Briefe falten und kuvertieren, Briefe stempeln
  • Botengänge
  • Empfang, Telefonempfang und Weiterleiten von Telefonaten
  • Einkäufe für Mitarbeiter*innen oder im Betrieb benötigtes Verbrauchsmaterial
  • Büropflanzen pflegen
  • Vorbereitung und Aufräumen von Meetingräumen
  • Kund*innen zu einem Ort, einer Untersuchung begleiten
  • Spülmaschinen ein- und ausräumen
  • Reinigen und Befüllen von Kaffeemaschinen

Um diese Tätigkeiten aus bestehenden Jobprofilen herauszuschneiden und ein neuen Jobprofil daraus machen zu können, muss man sich mitunter auch die Zeit nehmen und eine Analyse betreiben wo sich diese Tätigkeiten verstecken und wie sie sich neue Jobprofile daraus entwickeln lassen. Arbeiten wir im Recruiting nicht konkret an solchen Aufgaben und Konzepten, so bleibt Diversity Recruiting eine theoretische Worthülse, die leider keine Wirkung entfalten kann. Wer sich näher mit dem Thema des Job-Carvings beschäftigen möchte findet in aller Regel Informationen sowie Beratungen bei verschiedenen regionalen öffentlichen Trägern.