Die 5 Stellhebel für Recruiting Exzellence

Recruiting muss liefern – das ist Aufgabe und Erwartung zugleich, der sich eine Recruiting-Organisation und ihre Akteure gegenübersehen. So wird Recruiting fast schon automatisch zum Getriebenen der eigenen Anforderungen und muss sich selbstredend immer der eigenen Qualität stellen und sich im Grunde auch fortwährend hinterfragen. Für diesen Weg gibt es unterschiedlichen Heran- und Vorgehensweisen. Eine davon ist die Recruiting Exzellence.

Recruiting Exzellence leitet sich meiner Meinung nach aus den Ansätzen der OPEX also der Operational Exzellence ab und hat somit das Ziel die Fähigkeit eines Unternehmens so zu steigern, dass es seine operativen Prozesse zuverlässig, effizient und fehlerarm auszuführen kann, um Kundenanforderungen bestmöglich zu erfüllen. Es geht bei OPEX immer darum den täglichen Betrieb (eben die Operations) so zu gestalten, dass er wiederholbar, messbar und kontinuierlich verbesserbar ist. Ein finde ich guter Ansatz auch für Recruiting.

In meiner Beratung konnte ich schon einige auch umfangreiche Recruiting Exzellence Projekte umsetzen und dabei ein eigenes Recruiting Exzellence Framework zum Einsatz bringen, das ich mit der THWS Würzburg entwickelt habe. Das Recruiting Exzellence Framework das ich einsetze hat seine inhaltliche Heimat im Recruiting Lebenswelt Modell und hat somit auch eine starke organisationale sowie strategische Komponente. Breche ich die Projekte einmal die fünf Bereiche herunter, die am Beginn der Reise vor allem für Recruiting Exzellence verantwortlich sind, dann sind das diese:

Erst Prozess – dann Strategie

Das klingt jetzt sicherlich für die meisten nicht richtig oder zumindest sehr komisch – aber dennoch zeigt sich in der Praxis, dass es oftmals besser ist mit dem Recruiting Prozess zu beginnen und dann daraus strategische Initiativen abzuleiten. Man kann das sicherlich von verschiedenen Perspektiven diskutieren (Mintzberg und Chandler lassen grüßen), aber Fakt ist, dass bei einem möglichen Change den Startpunkt in eine gewohnte Umgebung zu legen einiges spricht. Zudem kommen, wenn wir auch ehrlich sind, so gut wie  alle Themen, die in einer Recruiting Organisation so am Start sind entlang einer systematischen und fundierten Prozessanalyse an den Tag.

Quick Wins vs. Long Term Approach

Jetzt kommt die Strategie ins Spiel: und zwar brauchen wir immer zwei davon: eine, die schnell greift und wirkt und eine, die deutlich weiter nach vorne schaut und in ein Zielbild reinarbeitet. Emergente Strategieentwicklung ist denke ich mal im Recruiting mit der häufigste Weg, sollte aber so gut es geht in einer anderen Form der Entwicklung und Planung gebracht werden. Die Quick-Wins sind dabei auch meist operativer Natur und wirken somit recht schnell und merkbar in das ganze Unternehmen hinein – der Long Term Approach blickt auch auf andere Themen und implementiert z.B. auch das Lebenswelt Recruiting Modell, bzw. ein neues ganzheitliches Recruiting Traget Operation Model.

Technologie als Enabler – nicht als Treiber

Arbeitet man im Recruiting Prozess und auch in verschiedenen strategischen Layern so kommt unweigerlich die Frage nach der Technologie. Meiner Meinung nach und auch der Erfahrung aus den ganzen Projekten sollte diese Frage nicht am Anfang, sondern eher mittendrin stehen. Die Gründe dafür sind recht simpel: zum einen hat man ja immer nur eine vage Vorstellung am Anfang des Projekts, was man braucht „Wir wollen KI einführen…“ aber man weiß es ganz nie genau. Auf der anderen Seite wird oftmals die existierende Systemlandschaft nicht umfänglich genutzt und kann noch aktiviert werden. Und der letzte Grund: in einem Long Term Approach einer Recruiting Strategie sollte immer auch die Technologie eine Rolle spielen.

KPI – weniger ist mehr!

Im Recruiting müssen wir messen damit wir wissen was wirkt und was nicht – das ist wie immer unstrittig und common sense. Das hat sich mittlerweile auch überall herumgesprochen, sodass eine Recruiting Organisation eigentlich immer ausreichend Recruiting Kennzahlen zur Verfügung hat. Das Thema hier ist eigentlich oft die Verwendung und die Anwendung dieser Recruiting KPI. Heute nennt man das ja data literacy, also Datenkompetenz die in den Recruiting Teams mitunter nicht so ausgeprägt ist. So ist es finde ich sinnvoll, nur mit wenigen, aber eben anwendbaren Kennzahlen in ein Projekt zu starten und diese operativ zu verankern. Denn nur so machen Kennzahlen ja auch Sinn – und ehrlich gesagt zu viel Kennzahlen machen gar keinen Sinn.

Iteration ist King!

Und ja: es ist nie vorbei! Das ist die gute und vielleicht auch schlechte Nachricht zugleich. Gut ist, wenn man sich systematisch im einem Recruiting Exzellence Framework mit seinem Recruiting respektive seiner ganzen Recruiting Organisation auseinandersetzt. Aber: es ist ein stetig wiederkehrendes Thema, dass immer wieder angegangen und überprüft und angepasst werden muss. Daher sind Projektsetups auf die Projektinhalte klug abzustimmen und ein entsprechendes Vorgehen und eine passende Projektsteuerung zu wählen.

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