Nachdem ich ja mitten im Jahr einen Artikel über Social Media Trends 2022 geschrieben habe und es eigentlich nie zu spät ist sich mit aktuellen Entwicklungen innerhalb verschiedener Branchen oder Arbeitsgebiete auseinander zu setzen, dachte ich mir, dass es einmal an der Zeit ist sich auch mit den Trends im Bereich der Candidate Experience auseinander zu setzen. Dabei habe ich mich vor allem auf Berichte und Studien gestützt, die die Customer Experience fokussieren und werde daraus versuchen eine passende Übersicht für das Recruiting zu erstellen.

Konsistentes Omnichannel HR-Marketing

Das man da sein sollte, wo sich die Zielgruppe so rumtreibt, ist denke ich schon lange kein Geheimnis mehr. Es ist aber so, dass Kunden und bei uns im Recruiting eben Bewerberinnen und Bewerber die Marke, die EVP erkennen und erleben wollen und das überall in gleichbleibender Qualität. Somit reicht es nicht mehr aus, nur die Header der einzelnen Business- und Bewertungsplattformen anzugleichen, es sollte auch Produkt & Dienstleistung beispielweise zu erkennen sein. Ein einheitlicher Look & Feel ist das Eine. Das Ander ist, dass an all diesen Touchpoints mittlerweile auch von einer gleichbleibenden technologischen Ausstattung ausgegangen wird. Das heißt, dass erwartet wird, dass ich an allen Unternehmens-Touchpoints im Grunde dasselbe tun kann: kommunizieren, fragen, nachlagen und mich bewerben. Das bedeutet auch, das intern innerhalb einer Recruiting Organisation aber auch innerhalb eines Unternehmens abteilungs- und funktionsübergreifend an der zukünftigen Candidate Experience zu arbeiten ist.

Hyper-Personalisierung

Eine eMail mit meinem Namen, eine Mail zu meinem Geburtstag oder zu Weihnachten und Neujahr – das reißt mich nicht mehr vom Hocker und ganz allgemein sonst auch niemanden mehr. Wer also Talentpools aber vor allem Candidate Experience neu definieren und somit Bewerberinnen und Bewerber beindrucken will, muss in Echtzeit auf sie reagieren. Aus einer Mischung von Echtzeitdaten, KI und durchdachten Contentangeboten wird beispielweise Websitebesucher:innen maßgeschneiderte Inhalte angeboten die sich auf ihr Klickverhalten anpassen. Das heißt, dass die Seite mir nur Content anbietet, der mich Interessiert und mich auch so konsequent zum Bewerberbutton führt. Wir haben vor Jahren schon immer drüber gebloggt, dass es „liquid“ Content geben müsste, jetzt ist er real geworden.

Neue Kommunikationswege

Im Rahmen der Candidate-Touchpoints ist es schon angeklungen: sie müssen insgesamt umfänglicher und auch interaktive werden. Dabei ist einer der Trends, das am Ende des Funnels vor allem dann auch interaktive Tools besonders dabei helfen finale Entscheidungen hierbei zu führen, sprich sich zu bewerben. Vor allem müssen sich die Recruiting Organisationen und die Recruiting Teams dabei auf asynchrone Kommunikation einstellen, das heißt, dass quasi aus allen Ecken und Enden Messenges auf das Recruiting einprasseln können und das zu jeder Tag- und Nachtzeit. Dies gilt es zu professionaleren und vor allem seriös abzuarbeiten. Zudem müssen bestehende Möglichkeiten vor allem die Art und Weise sowie die Form der Bewerbung stringent hinterfragt werden: nur One-Way über das Bewerbungstool scheint immer mehr „old-school“ zu werden: denn da wo ich etwas über den potenziellen Arbeitgeber sehe will ich unter Umständen auch direkt in Kontakt treten und mich auch ggf. auch bewerben wenn es passt. Umwege: nicht erwünscht – interne Recruiting-Vorgaben: nicht von Interesse!

Datensicherheit

Und eigentlich ebenfalls ein Dauerbrenner und einer, die zunehmend an Wichtigkeit gewinnt: Menschen, die im Internet unterwegs sind werden zunehmend sensibler was ihre Daten betrifft und geben diese auch nicht immer so ohne weiteres preis. Für das Recruiting bedeutet das ganz klar, dass zu umfangreiche Datenabfragen, die am Anfang eines Bewerbungsprozesses stehen zu hinterfragen sind und für viele Bewerbende oftmals schon die eine Hürde zu viel sind. Sauberer Umgang mit Daten bedeutet aber auch eine schnelle und solide Rückmeldung, keine unsaubere Weiterleitung innerhalb des Unternehmens und beispielsweise auch keine doppelte Ansprache beim Active Sourcing. All das erzeugt keinen Trust in die Datenhaltung und letztendlich auch keinen in das Unternehmen selbst.

Meine Dienstleistungen

Erfolgreiche Recruiting-Strategien entwickeln

Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen müssen innovative und hochwertige Recruiting-Produkte entwickeln und über relevante Kanäle bereitzustellen. Gemeinsam mit Ihnen optimiere ich Ihr Recruiting-Portfolio und Ihre Kanalstrategien und entwickle KPI-Sets zur Messung Ihrer Recruiting-Performance. Da Jobsuchende heute hohe Erwartungen an Unternehmen stellen, helfe ich Ihnen, die richtigen Zielgruppen zu definieren und Ihr Bewerbermanagement zu optimieren, um eine positive Candidate Experience zu schaffen.

Zukunftsfähige Recruiting-Organisationen gestalten

Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.